Como reter mais talentos em lideranças?

O que poderia ser mais vital para a saúde de uma empresa a longo prazo do que a escolha e o cultivo de seu futura liderança? E, ainda, enquanto as empresas mantêm listas meticulosas de candidatos que poderiam a qualquer momento assumir o lugar de um executivo importante. Muitos líderes recém-formados fracassaram, se mostrando mal preparados para fazer as funções para as quais supostamente foram direcionados. 

 Os fatores que mais contribuem para o sucesso ou fracasso de um líder, é justamente o sucesso no desenvolvimento ao construir o planejamento de sucessão duradoura. Sendo mais do que o processo mecânico de atualização de uma lista em certas empresas. Na verdade, eles combinaram duas práticas – planejamento de sucessão e desenvolvimento de liderança – para criar um processo de longo prazo para gerenciar a lista de talentos em suas organizações. 

Com base em suas experiências, descreveremos cinco regras para a criação de um sistema de gestão de sucessão que construirá um canal estável e confiável de talentos de liderança.

 

Foco no Desenvolvimento

A regra fundamental é que o gerenciamento de sucessão deve ser um sistema flexível orientado para atividades de desenvolvimento, não uma lista rígida de funcionários de alto potencial e as vagas que eles podem preencher. Ao combinar planejamento de sucessão e desenvolvimento de liderança, você obtém o melhor de ambos.

Atenção às habilidades exigidas para os cargos de gerência sênior, juntamente, com um sistema educacional que pode ajudar os gerentes a desenvolver essas habilidades.

Não se trata apenas de treinamento de liderança

O desenvolvimento da liderança, como praticado tradicionalmente, concentra-se em eventos educacionais únicos, mas a pesquisa do Center for Creative Leadership mostrou que os participantes muitas vezes voltam para o escritório de tais eventos energizados e entusiasmados, apenas para serem sufocados pelo realidade da vida corporativa.

É muito mais eficaz combinar o treinamento em sala de aula com a exposição da vida real a uma variedade de empregos e chefes. Usando técnicas como rotação de empregos, atribuições especiais, como estabelecer um escritório regional em um novo país e “aprendizagem pela ação”.

Ao reunir um grupo de funcionários de alto potencial para estudar e fazer recomendações sobre um tópico urgente, como entrar em uma nova área geográfica ou experimentar um novo modelo de negócios.

Programas de aprendizagem pela ação, servem a um propósito duplo: fornecem experiências de desenvolvimento para os funcionários, que são forçados a olhar além das questões funcionais para resolver os principais problemas estratégicos. E resultam em um produto de trabalho útil para a empresa.

Esses programas estão sendo adotados, agora, porque muitas empresas, ao reduzir o tamanho e criar economias de escala, eliminaram várias funções que costumavam ser os principais campos de treinamento para a alta administração.

 

Identificar posições de lideranças

Enquanto o planejamento da sucessão geralmente se concentra em alguns cargos no topo, o desenvolvimento da liderança geralmente começa na gerência intermediária. O agrupamento das duas funções em um único sistema permite que as empresas tenham uma visão de longo prazo do processo de preparação de gerentes de nível médio, mesmo aqueles abaixo do nível de diretoria, para se tornarem gerentes gerais.

Os sistemas de gestão de sucessão devem se concentrar intensamente nas posições-chave, nas funções que são essenciais para a saúde a longo prazo da empresa. Eles são normalmente difíceis de preencher, raramente são cargos de contribuidor individual e geralmente residem em áreas estabelecidas do negócio e aquelas essenciais para o futuro.

Ao monitorar o pipeline para essas vagas, as empresas podem concentrar os programas de desenvolvimento na garantia de um fornecimento adequado de talentos apropriados.

 

Torne-o transparente

Os sistemas de planejamento de sucessão têm sido tradicionalmente envoltos em sigilo na tentativa de evitar minar a motivação daqueles que não estão no caminho certo. A ideia é que, se você não sabe onde está (e está em um degrau baixo), continuará a se esforçar para subir de degraus. Mais do que o contrato de trabalho, agora, os cargos são baseados em desempenho, em vez de lealdade ou de tempo de empresa. Porém, hoje, as pessoas contribuirão mais se souberem em qual degrau estão.

Um sistema de gestão de sucessão transparente não significa apenas dizer em que degrau o colaborador está. Os funcionários costumam ser a melhor fonte de informações sobre eles próprios, suas habilidades e experiências. E se eles sabem o que precisam fazer para alcançar um determinado degrau da escada, eles podem tomar ações para fazer exatamente isso.

Na verdade, um número crescente de empresas está tornando os próprios funcionários responsáveis ​​por manter os dados sobre suas performance e tarefas pessoais atualizados. 

Algumas empresas até permitem que os colaboradores saibam exatamente onde estão no sistema de sucessão. Para alcançar a transparência, as empresas precisam de sistemas simples e fáceis de usar, com acesso imediato, mas seguro para os participantes. A tecnologia – e em particular a Internet – é um habilitador poderoso. 

 

Avalie o progresso regularmente

Quando o colaborador combina desenvolvimento de liderança e planejamento de sucessão, de forma que afaste a mentalidade de “substituição” do passado, medir o sucesso se torna uma questão de longo prazo. Não é mais suficiente saber quem poderia substituir o CEO; em vez disso, você deve saber se os colaboradores certos estão se movendo no ritmo certo para as vagas certas na hora certa.

O objetivo final é garantir uma sólida lista de candidatos para o cargo principal. A gestão, também, precisa saber em qual vaga está cada colaborador e para quais vagas eles estão sendo preparados para evitar que o número de candidatos seja muito limitado. 

Ao mesmo tempo, a gestão deve se certificar de que os funcionários de alto potencial tenham opções suficientes para que não fiquem inquietos, pode-se esperar que os herdeiros reais costumam mostrar ter paciência na espera pelo trono, mas os herdeiros corporativos têm muitas outras oportunidades.

Podemos perceber que os fatores que mais contribuem para a retenção de talentos é manter sempre em contato com a equipe, estar sempre atento às divisões de tarefas, assim, como seu acompanhamento e análise de performance. Ao mesmo tempo que, isso precisa ser avaliado pelos gestores, o colaborador é quem disponibiliza alguns desses dados e gerencia suas tarefas.

Empresas como a Chat2Desk, oferecem um sistema que permite não só a criação de grupos com os colaboradores, como gerenciamento de tarefas, acompanhamento de resultados e performances. Além de coletar dados importantes dos próprios clientes, facilita o trabalho dos colaboradores com as automações e coleta e organização de informações de clientes.